“小白兔”员工变“明星”员工,马云、史玉柱、周鸿祎有高招!(管理者和HR必看)

2018-07-05 11:05:00
测试帮日记
原创 171 投稿得红包


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辞退,裁员,是职场上永不降温的热点。


几天前,周鸿祎发微博称,要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』,否则就会发生『死海效应』。


所谓流水不腐,这个理念是有一定道理的。但网友们看了气却不打一处来,这是在说有本事的会另觅高枝,没本事的屈守一隅?该走的没走,不该走的反而走了?


不知道的还以为周总把『孩子是别人家的好』这种思想用在公司管理上了,但周总应该倒不是这个意思。


其实,员工不走并不是没地方去,而是对公司还充满希望;有本事跳槽却不跳槽,其实也说明了公司还没出现这样的效应。


但暂时没出现不代表不会出现,每家企业都该搞清楚你对员工的定义。


1

明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛


1.明星:对于个人能力强(核心标志是业绩突出),对目标和价值观认同度高的员工,被定义为『明星』。


2.瘦狗:对于个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),对目标和价值观认同度低的员工,被定义为『瘦狗』。


3.野狗:对于个人能力强,对目标和价值观认同度却极低的员工,被定义为『野狗』。


4.小白兔:对于个人能力弱,业绩长期萎靡,但目标和价值观认同度极高,工作态度极好的员工,阿里矩阵将其定义为小白兔。


5.牛:最大特点是『随风倒』。牛型员工,是大多数团队中最普遍存在的。


当一个团队中由明星员工成为主导势力时,明星就会成为其成长方向;


当一个团队中的野狗成风时,他们就会将野狗作为自己的工作榜样;


当团队中小白兔最安逸舒服时,就导致牛纷纷加入了小白兔行列。


这时问题就来了。


因为成为小白兔相对更加容易,会导致牛型员工被不断同化,甚至本来具有明星员工特质的成员,对公司价值观产生了动摇与失望,从而成为野狗型员工。


虽说小白兔对公司价值观认同,但说到底也只是表面,毕竟在企业里,业绩为王是亘古不变的真理。


所以我们的风投女王徐新也认为,能否合情合理并且及时有效地『拿掉』小白兔,是对人力资源工作最大的考验,因为『没有功劳也有苦劳』的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手。


因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置,这种情况带来的一个严重后果就是,资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔,而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』,人力资源工作就会面临失控的危险。


但并不是所有人都看出了端倪。


马云和老友史玉柱就曾争论:究竟白兔对公司危害大,还是野狗对公司危害大?最终,史玉柱被说服,白兔对公司的危害更大。


后来史玉柱也坦言要每季度实行10%末尾淘汰,让『兔子窝』变『狼群』。


确实,企业里,最怕的就是恶币驱逐良币,随着企业规模越大,人越多,从上到下,想如臂使指,还是有点难度的。


但是东西坏了,你也可以选择不丢,先修。


对待员工也是一样,与其『拿掉』小白兔员工,也可以选择把他们变成『明星』。


辞退治标不治本,让员工活力保鲜才是上策,促进良好的生态循环很重要。


2

让『小白兔』变『明星』


小白兔员工在今天可以用一个词形容,那就是:佛系。但这个时代充斥着『伪佛系』。


他们看似佛系的人生里,其实缺失的是——刺激


而HR或领导者一般都能及时发现那些具有明显缺点的员工,有针对性地激励,但是往往会忽略小白兔们。


于是,双方都不自知,白白放任潜在的明星员工,步入小白兔之列。


一谈到激励,很多HR都怕了。说激励就是说钱吗?不全是。


陆清在一家外企做销售助理,从0到1做销售,他对这个行业充满了未知。


起初,他希望自己的工作能稳步前进,所以对待领导交给他的任务,尽力去完成100分,半年下来,他已经可以胜任基础的要求,他把目前的工作做到了满意,并开始策划着用新思路去谈客户。


但是,在领导的眼里,他就是一只小白兔,每天兢兢业业完成自己的工作,无功也无过,于是在等级评定时给了刚及格。


这个评定瞬间浇灭了他想要突破的热情,及格就及格吧,变成了名副其实的小白兔。而这时如果你给了他100分,哪怕90分,他都会自发去做到他的200分,而对企业来说,就达到了你的100分。


于员工有动力,于企业才有利益。就像为什么很多人相比较提成,更在意业绩?


几天前,一位颇有名气的商界女强人跳楼身亡,给环球君很大的触动。


家人说,她工作极拼命,最近半年日夜忙项目,加班到夜里一两点是家常便饭,大年三十也只回家待了一个多小时。


出事之前,她负责的项目终于开业,现场人山人海,热闹非凡,她心情也特别好。


据业内人士说,她负责的项目招商难度很大,“能圆满完成招商,确实很让人佩服”。


然而,据传,开会时却以业绩未达标为由,公开被批评。她当场合上本子,说“今天这个会我不开了,我不干了”,接着就起身离开了会议室。


傍晚,她在一家三口的群里发了一条微信,三个字:对不起


四分钟后,她关了机,再也没有打开。


像这样的女强人,都没能逃开『不受认可』的漩涡,更何况小白兔呢。


说到激励当然也可以学华为,奖金『上不封顶』。这对很多企业来说可能很难,但是通过设计提成计算方法可以有效控制公司发出的奖金总数,同时又不打击销售积极性。


华为标榜『狼性』,在环球君看来是因为他们懂『人性』,先生存后发展对企业和个人都是一样的。


出色的拳手在被逼到死角的时候,勇气才有可能被极大地激发出来,爆发出巨大的战斗力,从而战胜强大的对手。


在没有被逼到死角的时候,每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。


所以话说回来了,周鸿祎发布这条微博,有没有一丝刺激的意味呢?你猜。


3

解决小白兔难题:内驱力绩效


有一点HR一定深有体会:为什么有些管理理念看似很有道理,实际却行不通?


就像『死海效应』,说得很有道理,一部分好员工受不了公司的愚蠢行为,离职了,这部分愚蠢行为一定程度上就是小白兔员工造成的,那清退了小白兔员工就解决问题了吗?


很显然,不是。


公司一旦发生死海效应,那必然是上层决策问题或重用之人品质恶劣,除了清理小白兔员工,还要及时修正错误决策或发现、铲除逼走好员工的阴暗者,否则走下坡路是注定的。


文化贯彻不到位,只能靠淘汰了,这确实也是无奈之举。


但好的公司不需要太多的能人,一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。


所以对待小白兔员工,最好的办法是设计有内驱力的绩效,毕竟『价值』两个字,内涵太深,你们自行体会。

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